اس بات کا تعین کرنا کہ آپ کے کاروبار کے لیے کون سا سیلز ماڈل سب سے زیادہ معنی رکھتا ہے، تھوڑا سا ایسا ہے جیسے کسی پیمانے پر توازن قائم کرنے کی کوشش کی جائے – آپ کی ایک طرف سے کی جانے والی ہر تبدیلی کا اثر دوسری طرف پڑے گا۔

مثال کے طور پر: ایک حالیہ مطالعہ نے ایک مشہور سیلز ماڈل پر روشنی ڈالی جس کے نتیجے میں ملک بھر میں 85% سے زیادہ نمائندوں نے کوٹہ حاصل کیا۔

منفی پہلو: اس کام جیسا ماڈل بنانے کے لیے درکار سخت تربیت اور عزم کے نتیجے میں ٹرن اوور کی شرح بھی 24 فیصد ہے۔

آج کاروبار میں فروخت کے تین کامیاب ترین ماڈلز کے فوائد اور نقصانات یہ ہیں … وہ قسم جسے عالمی معیار کی تنظیمیں اہداف کو بکھرنے اور اپنی مسابقتی برتری کو برقرار رکھنے کے لیے استعمال کرتی ہیں:

1. تربیت اور ترقی کا منصوبہ۔75% سے زیادہ بہترین درجے کی کمپنیاں اپنے سیلز والوں کو مسلسل کام پر غور کرتی ہیں، جس کا مطلب ہے کہ ہر نمائندے کو ہر سال کسی نہ کسی قسم کی رسمی تربیت اور ترقی میں حصہ لینے کی ضرورت ہوتی ہے۔اس تربیت کا زیادہ تر حصہ (مثلاً اندرون خانہ ورکشاپس، کانفرنسیں، سیمینار وغیرہ) ہر نمائندے کی کمزوریوں کی نشاندہی اور ان پر قابو پانے کے لیے تیار کیا جاتا ہے۔

تربیت اور ترقی کے سیلز ماڈل کے فوائد:

• نمائندے مسلسل بہتر ہو رہے ہیں، جس کا عام طور پر مطلب ہے کہ مجموعی طور پر محکمہ کی ترقی
• نئے سیلز لوگوں کو عام طور پر ایک سرپرست تفویض کیا جاتا ہے، جو ان کے ریمپ اپ کے وقت کو آسان بناتا ہے، اور صفوں کے درمیان اجتماعیت کی حوصلہ افزائی کرتا ہے۔
• 71% سیلز لوگ (اوسط) مستقل بنیادوں پر کوٹہ حاصل کرتے ہیں، اور
• ایک متوازن حملہ ہے، جہاں صحت مند مقابلہ اور ٹیم کا تعاون معمول ہے۔

تربیت اور ترقی کے ماڈل کے دو سب سے بڑے نقصانات ہیں:

• اعلیٰ نمائندوں کا ایک اعلیٰ فیصد رخصت ہو جاتا ہے کیونکہ وہ محسوس نہیں کرتے کہ کمپنی ان کی بے پناہ شراکت کی قدر کرتی ہے، اور
• مینیجرز اپنا تقریباً سارا وقت ہر سیلز پرسن کے ساتھ مساوی شراکت کو برقرار رکھنے کی کوشش میں صرف کرتے ہیں۔

یہ منصوبہ کسی بھی کمپنی کے لیے معنی خیز ہے جو اپنے ملازمین کی قدر کرتی ہے، اور اندر سے فروغ دینے کو ترجیح دیتی ہے۔

2. 80/20 منصوبہ۔زیادہ تر مینیجرز اس تصور سے واقف ہیں کہ ان کی سیلز کا 80% لامحالہ ان کی سیلز فورس کے اوپری 20% سے آئے گا۔80/20 کا منصوبہ مینیجرز پر مبنی ہے کہ وہ اپنا تقریباً سارا وقت کوچنگ میں صرف کرتے ہیں جو سب سے اوپر 20 فیصد کارکردگی کو برقرار رکھنے کے لیے گزارتے ہیں۔

مختلف تحقیق کے مطابق، یہاں سب سے بڑے پیشہ ہیں:

• ایک ہائی آکٹین ​​سیلز فورس جہاں بہترین نمائندے ایک دوسرے سے آگے نکلنے کے لیے مسلسل مقابلہ کر رہے ہیں۔
• ایک بے ہودہ محکمہ جہاں فروخت کنندگان جانتے ہیں کہ کم کارکردگی کو برداشت نہیں کیا جائے گا، اور
• ایک تنگ توجہ جہاں مینیجرز جانتے ہیں کہ اپنی تعداد کو برقرار رکھنے کے لیے کس پر توجہ مرکوز کرنی ہے۔

تین سب سے بڑے نقصانات:

1. اوسطاً، آدھے سے بھی کم سیلز لوگ اس طرح کے نظام میں کوٹہ حاصل کرتے ہیں۔
2. subpar reps میں وقت کے ساتھ بہت کم بہتری آتی ہے، جس کے نتیجے میں ٹرن اوور کی شرح 38 فیصد ہوتی ہے، جس کا مطلب ہے
3. مینیجرز مستقل بھرتی کے چکر میں رہتے ہیں، ایک ایسی حقیقت جو ان کی بڑی تصویر والے کاموں پر توجہ مرکوز کرنے کی صلاحیت کو روکتی ہے۔

یہ منصوبہ ان بڑی کمپنیوں کے لیے معنی خیز ہے جو سالانہ بنیادوں پر اپنی سیلز فورس کا تقریباً 40% ٹرن اوور کرنے کی متحمل ہو سکتی ہیں، بشرطیکہ یہ اعلیٰ نمائندوں کو بہتر نتائج کے لیے آگے بڑھاتے رہیں۔

3. ڈی ریگولیشن پلان۔بے ضابطہ بازار میں توقع یہ ہے کہ کاروبار میں تبدیلیاں اس بات کا تعین کرے گی کہ کن تبدیلیوں کی ضرورت ہے۔بہت ساری سیلز تنظیمیں اسی فلسفے کے مطابق کام کرتی ہیں۔سیلز تجزیہ کار جیری کولیٹی کے مطابق، کوٹہ ہر سال ڈی ریگولیشن ماڈل میں ایڈجسٹ کیا جاتا ہے جس کی بنیاد پر:

• پچھلے سال کے اعداد
• کمپنی کی ترقی بمقابلہ مارکیٹ کی ترقی، اور
• کس قسم کی ایڈجسٹمنٹ میں منافع کو زیادہ سے زیادہ کرنے کا بہترین موقع ہوتا ہے۔

سب سے بڑا حامی: سیلز لوگوں کو لگتا ہے کہ کمپنی اپنے ملازمین کو پہلے رکھتی ہے، جس میں وفاداری اور کارکردگی کو بڑھانے کی صلاحیت ہوتی ہے۔

سب سے بڑا نقصان: ڈی ریگولیشن کمپ کے منصوبے سالانہ بنیادوں پر تبدیل ہوتے ہیں – ایک ایسا متحرک جو مینیجرز اور نمائندوں کے لیے بڑے سر درد کا سبب بن سکتا ہے۔

وسیلہ: انٹرنیٹ سے اخذ کردہ